当内部员工发生争执时，适当的沉默，给他们时间冷静一下是你的缓兵之计。争执的双方为了寻求一个说法，也许会将你——他们心目中的权威者拉入其中，让你做个公断。在没有经过深思熟虑之前，你绝不可以表明自己的立场，滔滔不绝地发表自己的看法。即便你已经知道了谁对谁错，在双方还面红耳赤地争执，谁都不愿意让步时，你的公断也不会达到预期的效果，只可能会使一方的自尊心受挫，使他以为你是有意偏袒。此时适当的沉默才是你最好的选择，待到双方头脑冷静后，你再公正地作出评价，其效果必定会事半功倍。


　　试一试吧，适当沉默，留给员工一个思考的空间，是你处理人际关系的无声“武器”，它会让你在与员工的沟通中畅通无阻。


　　34．凡事先做调查


　　富兰克林曾经提醒我们：“当发怒和鲁莽开步前进的时候，悔恨也正踩着两者的足迹接踵而来。”


　　遇到不如意的事情就勃然大怒，只不过是宣泄自己的不满情绪，绝不会帮助自己解决问题，或是走出困境。


　　某企业的一个市场调查科长，因为提供了错误的市场信息而造成了企业的重大损失。犯了这样严重的错误，毫无疑问，企业总经理可以不问理由地对他进行斥责，甚至撤职。


　　但是，这位怒上心头的总经理，还是忍了忍，他想得先了解一下：到底是这位科长本身不称职而听信了错误信息呢，还是由于不可预料的原因导致的？


　　于是，这位经理压下了心中的怒火，只是心平气和地把科长叫来，叫他把为什么判断失误的原因写一个报告交上来。


　　事情就这样拖了一段时间，几个月之后，这家公司因为这位市场调查科长提供的信息极为准确而饱赚了一笔。


　　于是，总经理又叫人把那个科长请来，说：“你上次的报告我看了，你们的工作做得不太细致，有一定责任，但主要是不可预测的意外原因造成的，因此公司决定免除对你的处罚，你也就不要把它再放在心上，只要以后记取教训就行了。这一次，你做得不错，为公司提供了重要信息，我们仍然要表扬你。”


　　说完之后，总经理随即从办公桌里拿出一个红包递给他，这个科长接过来时，不禁眼眶泛红。


　　俄国文豪屠格涅夫曾经说道：“开口之前，应该先把舌头在嘴里转十个圈。”


　　身为领导者千万不能随便发脾气，在批评下属之前，一定要把情况了解清楚：这个错误是不是他犯的，这个错误是由于主观原因，还是客观原因等等。


　　如果你一看到下属出了问题，就不管三七二十一痛加批评和指责，假如他真错了，也许就默认了；但如果不是他的错，肯定会对你满肚子意见，虽然口头上不说，但心里一定怨恨：“你怎么连情况都不问清楚，就随便骂人呢？真差劲！”


　　因此，千万要切记，在开口批评人之前，一定要了解事实，在心里问一下自己：“我不会搞错吗？”


　　否则，乱指责人，不仅落了个乱骂人的坏名声，事后还得向下属赔礼道歉。


　　然而，就算是你能放下架子，坦率地向下属说：“对不起，是我弄错了”，下属所受的伤害和内心对你的憎恶，却很难一下子就冰释。


　　如果你了解这个错误确实是下属犯的，也还要进一步调查和思考，这个下属该承担多大的责任？错误的原因是不可避免的，是一时的疏忽，还是责任心不强，甚至是明知故犯？


　　因此，你一定要管好自己的口，要牢记一句话：“没有调查就没有发言权。”见到问题时，先别忙着发怒和批评人，而是了解情况。


　　这样一来，主动权就操在你的手里，你想在什么时候、采取什么方式对他进行批评，完全由你决定。


　　35．持正面批评的态度


　　从小到大，我们就耳濡目染地接收了许多有关批评的负面信息：管它什么问题，反正船到桥头自然直；你不是完人，所以，也不要指望别人做圣贤；你不喜欢被批评，别人也一样；你没有权力评断别人的对错，自己评断自己还比较容易；你说的话也会被别人拿来反击；你早就该开口说话，只是现在你气得失去理智了；如果你批评别人，他们就不会喜欢你；说别人的坏话，绝对不会有什么好处；你要克制自己的负面情绪。



  

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